Gestaltung des Transfer-Sozialplanes
Transfer-Sozialplan Transfer-Leistungen
A. Abfindungen:
Wie bereits oben erwähnt, sind auch Abfindungen Transfer-Leistungen, weil sie dem Arbeitnehmer finanziell bis zum neuen Job über die Runden helfen und häufig die einzige Leistung ist, die dem Arbeitnehmer angeboten werden kann (Ältere etc.). Sie sind steuerlich etwas privilegiert, nach § 24 ............ Einkommensteuergesetz gilt die sogenannte 1/5-Regelung, der zufolge eine Abfindungsleistung steuerlich auf einanderfolgende Kalenderjahre verteilt und dementsprechend niedriger versteuert wird. Sozialversicherungsbeiträge entfallen auf Abfindungen nicht. Abfindungen werden mit dem Anspruch auf Arbeitslosengeld nicht verrechnet, solche Abfindungen können aber für die Bewilligung des nur bei entsprechendem Bedarf zu zahlenden Arbeitslosengeld II Berücksichtigung finden.
Um den Transfer-Effekt zu betonen/zu verstärken, wird die Abfindung üblicherweise gestaffelt nach Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Zahl der Unterhaltsberechtigten und mit Zuschlägen z.B. für Schwerbehinderte und Kinder versehen.
Im Transfer-Sozialplan wird darüber hinaus nicht selten vereinbart, dass Arbeitnehmer die fristgerecht in die „betriebsorganisatorisch eigenständige Einheit“ (beE) eintreten, einen Zuschlag zur Abfindung, z.B. 2.000,00 € oder ein Brutto-Monatsgehalt extra – erhalten. Es wird dadurch ein Anreiz dazu geschaffen, dass die Arbeitnehmer die von den Betriebsparteien für richtig gehaltenen Transfer-Angebote auch annehmen.
Die gelegentlich anzutreffenden Regeln, dass Arbeitnehmer, die in die Transfer-Gesellschaft eintreten, einen Abschlag von der Abfindung erhalten, mindert in aller Regel die Akzeptanz der Maßnahme ganz erheblich.
Aus wirtschaftlichen Gründen ist es in aller Regel nicht geboten, den Arbeitnehmern Transfer-Leistungen statt Abfindung anzubieten. Die Finanzierung des Transfer-Kurzarbeitergeldes erfolgt regelmäßig über die sogenannten Kündigungsfrist-Löhne. Als Faustformel kann gelten, dass ein Brutto-Monatsgehalt zuzüglich der darauf entfallenden Arbeitgeberanteile der Sozialversicherung (ca. 21 %) für die Finanzierung eines Aufenthaltes in einer Transfer-Gesellschaft von zwei Monaten ausreicht. Bei großer Betriebstreue und höheren Betriebszugehörigkeitszeiten ist davon auszugehen, dass in gewerblichen Betrieben die Kündigungsfristen zwischen 5 und 7 Monaten betragen und dementsprechend allein die Kündigungsfristlöhne vollständig für den maximal zulässigen 1-jährigen Aufenthalt in der Transfer-Gesellschaft ausreichen (das trifft natürlich nur dann zu, wenn der Arbeitgeber die Arbeitnehmer innerhalb der Kündigungsfrist nicht produktiv beschäftigen kann; besteht diese Möglichkeit – z.B. bei Betriebsschließung aus Anlass einer Betriebsverlagerung -, dann sind für den Unternehmer die Kosten des Transfer-Kurzarbeitergeldes „on top“ aufzubringen).
Für die Beurteilung der Angemessenheit von Abfindungsformeln kann als erster Anhaltspunkt auf den neuen § 1 a KSchG zurückgegriffen werden. Dort ist vorgesehen, dass der Arbeitgeber einem betriebsbedingt gekündigten Arbeitnehmer anbieten kann, eine Abfindung zu zahlen, wenn dieser auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet. In diesem Fall ist die gesetzliche Folge, dass eine Abfindung in Höhe von 0,5 Brutto-Monatsverdiensten für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses zu zahlen ist. Davon ausgehend sind im Sozialplan dann Differenzierungen bezüglich höheren Lebensalters, höherer Betriebszugehörigkeit, besonders schlechte Aussichten am Arbeitsmarkt (lange Arbeitslosigkeit bei Unqualifizierten), Alleinerziehenden usw. vorzunehmen.
B. Transfer-Maßnahmen
Die Transfer-Maßnahmen nach § 216 a SGB III können im Sozialplan als Transfer-Leistungen vereinbart werden. Es ist festzulegen, worin sie bestehen, wie lange sie dauern, wer Träger der Maßnahme ist und auf welche Weise die Qualitätssicherung und das Reporting gegenüber den Betriebsparteien und der Arbeitsverwaltung gewährleistet werden.
Die Transfer-Maßnahmen können nur bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses durchgeführt werden, was häufig zu Zeitproblemen führt. Insbesondere dann, wenn der Betrieb bis zum Schließungs-/Teilschließungs-Zeitpunkt voll produziert und die Arbeitnehmer benötigt werden, können Transfer-Maßnahmen im nennenswerten Umfang nicht durchgeführt werden (zum Teil ist es bereits schwierig, die ausstehenden Urlaubsansprüche zu bedienen!). Besteht Zeit und Gelegenheit für Transfer-Maßnahmen, können sie vor allem für jüngere Arbeitnehmer, mobile Arbeitnehmer und solche die aus dem Arbeitsleben aussteigen wollen (Selbständige) oder schon einen Arbeitsplatz in Aussicht haben, durchaus attraktiv sein. Für diese Fälle kann ein Anreizsystem in der Form geschaffen werden, dass dem Arbeitnehmer angeboten wird, einen Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag zu schliessen (wegen möglicher Sperrfristen ist eine vorherige Abstimmung mit der Agentur für Arbeit erforderlich), in dem folgenden im Sozialplan vorgesehenen zusätzlichen Leistungen vereinbart werden:
Verlängerung des Arbeitsverhältnisses um einen Monat;
Freistellung für gezielte Transfer-Maßnahmen (Bewerber-Training);
Vorbereitungskurse für die Selbständigkeit, Outplacement;
Erhöhung der Abfindung um einen bestimmten Betrag.
Für den Arbeitnehmer ist das vorteilhaft, weil er eine gezielte Vorbereitung auf die Zeit nach Ende des Arbeitsverhältnisses erhält, Freistellung und eventuell eine erhöhte Abfindung sowie einen Monat länger Zeit. Für den Arbeitgeber besteht der Vorteil in der rechtssicheren Beendigung des Arbeitsverhältnisses – es ist keine Kündigung nötig und daher keine Kündigungsschutzklage möglich. Inwieweit die jetzt bekannt gewordene Rechtsprechung des BSG zur Sperrfrist bei Aufhebungsverträgen diese Gestaltungsmöglichkeit begrenzt, ist jeweils vorab mit den Arbeitsämtern zu klären.
C. Transfer-Kurzarbeitergeld
Die Vereinbarung, Transfer-Kurzarbeitergeld in Anspruch zu nehmen, ist in aller Regel der wesentliche Kern eines Transfer-Sozialplanes. Er ist aus verschiedenen Gründen sowohl für die Arbeitnehmer wie für den Arbeitgeber als auch für den Betriebsrat attraktiv:
Für den Arbeitnehmer besteht der Vorteil darin, dass er den Zeitpunkt seiner Arbeitslosigkeit hinausschiebt, eine Hilfe bei der Arbeitsplatzsuche und bei Qualifizierungswegen erhält und ggf. eine Nachbetreuung während der Arbeitslosigkeit (Schutz vor Sperrfristen etc.); in der Zeit nach Ende des Arbeitsverhältnisses eine höhere Vergütung hat, als ein vergleichbarer Arbeitsloser; zugleich ist der vom SGB III ausgehende Zwang zur Annahme eines zumutbaren Arbeitsangebots der Agentur für Arbeit (§ 121 SGB III !!) in einer Transfer-Gesellschaft deutlich geringer, weil die Zielsetzungen andere sind (nicht NextJob, sondern Organisation des Weges in eine finanziell und sozial gleichwertige Beschäftigung). Nachteilig ist für den Arbeitnehmer natürlich, dass mit Eintritt in eine Transfer-Gesellschaft der bisherige Arbeitsplatz endgültig verloren ist und eine Möglichkeit zur Überprüfung der Rechtmäßigkeit seiner Entlassung nicht besteht.
Für den Arbeitgeber besteht der Vorteil darin, dass er zunächst nicht mit einer „Massenentlassung“ an die Öffentlichkeit und in die Presse muss, sondern eine „Umstrukturierung“ organisiert, er sichtbar mehr soziale Verantwortung übernimmt als bei der bloßen Organisation von Entlassungen und Kündigungen und – ein häufig hervorgehobener Vorteil – die Organisation von Entlassungen mittels Transfer-Maßnahmen bei den verbleibenden Beschäftigten höhere Akzeptanz hat und damit weniger Produktivitätsverluste hervorruft, als Kündigungen und nachfolgende Kündigungsschutzprozesse. Ein weiterer Vorteil für die Unternehmen besteht darin, dass bei Eintritt der Arbeitnehmer in eine Transfer-Gesellschaft – das geht nur durch den dreiseitigen Vertrag, also aufgrund einer Vereinbarung -, Kündigungen nicht ausgesprochen werden müssen und dementsprechend nachfolgende Kündigungsschutzprozesse nicht zu befürchten sind. Darüber hinaus kann der Unternehmer Entlassungen ohne Rücksicht auf eine strenge Sozialauswahl organisieren, wenn er sich mit dem Betriebsrat über Transfer-Kurzarbeitergeld einigt, akzeptable Leistungen für die Transfer-Zeit vorsieht und zur Absicherung auch noch eine Namensliste nach § 111 BetrVG vereinbart. Das mindert die Entlassungskosten merklich und verkürzt auch die Dauer des ganzen Entlassungsgeschehens einschließlich der betrieblichen „Nachbeben“. Die Möglichkeit des zeitlich gestaffelten Eintritts der Arbeitnehmer in Teil-beE´s ermöglicht es darüber hinaus, dass die Arbeitnehmer den Betrieb exakt dann verlassen, wenn keine Beschäftigungsmöglichkeiten mehr bestehen. Unter Umständen nachteilig für das Unternehmen ist es, dass ein Transfer-Sozialplan in aller Regel nicht billiger ist, als ein herkömmlicher, sondern unter Umständen mehr Kosten verursacht – insbesondere im Bereich der Remanenzkosten, wenn in der Zeit der Kündi-gungsfristen noch vollständiger Arbeitsbedarf besteht.
Der Betriebsrat bevorzugt in aller Regel einen Transfer-Sozialplan wegen der größeren Gestaltungskraft, den Möglichkeiten an differenzierten Leistungen für die verschiedenen Beschäftigtengruppen, dem höheren sozialen Schutz für die Mitarbeiter („Zeit und Geld“ für die Mitarbeiter) und nicht zuletzt wegen des größeren und nachwirkenden Einflusses des Betriebsrates auf das Geschehen nach Beendigung der Arbeitsverhältnisse. Der Betriebsrat kann also für seine Mitarbeiter noch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses etwas tun und sich für sie verantwortlich erklären – die Gestaltungskraft eines Transfer-Sozialplanes ist daher höher.
Beim Kostenrahmen sind zu berücksichtigen:
Die „Remanenzkosten“, die in denjenigen Kosten bestehen, die neben dem Kurzarbeitergeld von der Transfer-Gesellschaft als Aufenthaltskosten der übernommenen Arbeitnehmer aufgebracht werden müssen (insbesondere: Sozialversicherung, Urlaub, Einmalzahlungen, Aufstockungsleistungen);
die Verwaltungskosten der Transfer-Gesellschaft (i.d.R. pro Arbeitnehmer/Monat), bei denen nach Möglichkeit eine leistungsbezogene Komponente enthalten sein soll; die Agen-turen für Arbeiten drängen auf einen solchen Leistungsbezug;
die Qualifizierungskosten für die beE-Mitarbeiter während des Aufenthaltes.
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Remanenzkosten sind der auf das abgebende Unternehmen entfallende Teil, der den Arbeitnehmern zustehenden Vergütung während des beE-Aufenthaltes. Sie sind zum Teil gesetzlich vorgeschrieben, zum anderen Teil Gegenstand der Sozialplanverhandlungen. Die Remanenzkosten müssen für die Arbeitnehmer- und Arbeitgeberanteile an der Sozialversicherung, die Vergütung von Urlaub und von Feiertagen zur Verfügung gestellt werden. Dabei machen die Sozialversicherungsbeiträge den größten Anteil an den Remanenzkosten aus, weil die Transfer-Gesellschaft die Arbeitgeber- und Arbeitnehmeranteile sowohl auf das Kurzarbeitergeld, wie auch auf Aufstockungsbeträge zu entrichten hat und diese Sozialversicherungsbeiträge in Höhe von 80 % des bisherigen Brutto-Einkommens zu berechnen und zu zahlen sind. Um entsprechende Anreize zu schaffen und den beE-Arbeitnehmern eine höhere Vergütung als das Arbeitslosengeld zu gewährleisten, ist darüber hinaus regelmäßig eine Aufstockung auf 80 % bis 90 % des letzten Netto angemessen und auch üblich. Auch für diese Aufstockungsbeträge sind die Remanenzkosten vom abge-benden Unternehmen bereitzustellen.
Dabei ist zu berücksichtigen, dass die Remanenzkosten zunächst einmal nur „Aufwand“ sind. Sie werden in aller Regel nicht vollständig verausgabt, da bei entsprechender Vermittlungsquote ein Teil der Mitarbeiter früher aus der Transfer-Gesellschaft austreten und die für 12 Monate kalkulierten Mittel nicht vollständig verausgabt werden. Sie fließen dann entweder dann entweder an die Betriebsparteien zugunsten der Mitarbeiter oder an das Unternehmen zurück. Dementsprechend kann im Sozialplan eine Verwendung der nicht benötigten Remanenzkosten, z.B. für nicht gedeckte Qualifizierungskosten oder die Finanzierung von Anreizsystemen (siehe dazu unten: Zielvereinbarungsprämien und Mobilitätsprämien) sowie eine Nachbetreuung ausgeschiedener Mitarbeiter vorgesehen werden.
Verwaltungskosten sind diejenigen, die die Transfer-Gesellschaft für die Betreuung, Qualifizierung und Vermittlung der Mitarbeiter erhält. Zweckmäßig ist, die Bemessung dieser Verwaltungskosten und die dafür zu erbringenden Leistungen in einem eigenen Vertrag, den das abgebende Unternehmen – ggf. unter Beitritt der beteiligten Sozialpartner wie Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände – abschließt. Die Verwaltungskosten werden in der Regel je Arbeitnehmer und Monat berechnet. Sie sollen so bemessen werden, dass kein Anreiz für die Transfer-Gesellschaft zur „Aufbewahrung“ der Mitarbeiter geschaffen wird. Daher empfehlen die Agenturen für Arbeit regelmäßig ein leistungsbezogenes Entgelt. Ob es zweckmäßig ist, auch eine „Vermittlungsprämie“ zu zahlen, ist umstritten. Es könnte dadurch ein Anreiz geschaffen werden, die Mitarbeiter in befristete Verträge oder Leiharbeit-Verhältnisse zu drängen.
Qualifizierungskosten für die beE-Mitarbeiter müssen ebenfalls vom abgebenden Unternehmen bereitgestellt werden. Es besteht nach § 216 b SGB III eine ausdrückliche Ver-pflichtung, während des Aufenthaltes in der beE Qualifizierungsleistungen anzubieten und durchzuführen. Sie können regelmäßig durch Inanspruchnahme von ESF-Mitteln gefördert werden (max. 50 %), in Insolvenzbetrieben mit einem höheren Prozentsatz. Die genauen Bedingungen ergeben sich aus den ESF-Richtlinien.
Anreizsysteme im Sozialplan für den beE-Eintritt können vereinbart werden durch
eine „Antrittsprämie“ in Form der Erhöhung der Sozialplanabfindung bei fristgerechtem Eintritt in die beE. Das sollte jedoch durch eine Zusatzabfindung oder –leistung (Einkaufs-Gutschein) erfolgen, damit die Wertungen des § 112 Abs. 5 BetrVG nicht durcheinander kommen. Das BAG hält dementsprechend solche Antritts- und Sprinterprämien nur dann für zulässig, wenn sie durch eine gesonderte freiwillige Betriebsvereinbarung zugesagt werden.
Mobilitätsprämien: sie werden gezahlt, wenn der Arbeitnehmer vor Vertragsende aus der beE wegen Aufnahme einer Arbeit oder Beginn einer Umschulung ausscheidet und werden häufig danach differenziert, wie früh der Arbeitnehmer ausscheidet (z.B. Monate 2 bis 5: 750,00 € je Monat des vorzeitigen Ausscheidens, Monate 6 bis 10: 500,00 € je vorzeitigem Ausscheiden; im Monat 1 zur Vermeidung von Mitnahmeeffekten: nichts; bei Ausscheiden in den Monaten 11 und 12 ebenfalls nichts, um ein taktisches Abwarten auszuschließen). Es handelt sich zwar in jedem Fall um Brutto-Zahlungen, weil die Transfer-Gesellschaft keine Abfindungen zahlen kann (Beendigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung !), bei Zahlung solcher Mobilitätsprämien fallen jedoch keine Sozialversicherungsbeiträge an;
Zielvereinbarungsprämien während der KuG-Zeit: sie können dazu genutzt werden, das Einkommen während der beE-Zeit der Höhe nach zu differenzieren und dem Arbeitnehmer zusätzliche Zahlungen für die Erfüllung von Zielvereinbarungen vorzusehen. Der Arbeitnehmer könnte z.B. die Verpflichtung mit seinem Betreuer eingehen, sich in dem jeweiligen Bewerber-Center mehrmals die Woche einzufinden, Bewerbungen zu schreiben, die regelmäßige Teilnahme an Qualifizierungen bzw. die Qualifizierungserfolge nachzuweisen und dafür eine Zielvereinbarungsprämie von z.B. 250,00 € beziehen. Die Ziele, die Höhe der Prämie und die Dauer ihrer Zahlung können vom Unternehmen und Betriebsrat mit der Transfer-Gesellschaft vereinbart werden. Bewirkt werden soll eine höhere Aktivität und bessere Kontrolle des individuellen Transferverhaltens.
Angebot von Ruhensvereinbarungen: Arbeitnehmer, die während der Laufzeit der beE eine Arbeit aufnehmen, können das Arbeitsverhältnis mit der Transfergesellschaft für längstens sechs Monate zum Ruhen bringen. § 216 b Abs. 7 SGB III. sieht ausdrücklich vor, dass eine solche Berufstätigkeit als Qualifizierungsmaßnahme anzusehen ist. Wird während dieser Zeit das neue Arbeitsverhältnis beendet (z.B. Probezeit-Kündigung), kann der Transfer-KuG-Bezug sofort wieder aufgenommen werden. Das mindert die Furcht es Arbeitnehmers vor Annahme eines neuen Jobs wegen der möglichen Nachteiule beim Arbeitslosengeld-Bezug nach Entlassung;
Ein weiterer Anreiz ist die zu vereinbarende Nachbetreuung der Arbeitnehmer nach Ende der Transfer-Zeit während der Arbeitslosigkeit durch die Transfer-Gesellschaft. Das ist ein wichtiger Service, weil bei Nichtbeachtung bestimmter Fristen und Formalitäten erhebliche Nachteile beider Agentur für Arbeit durch Sperrfristen u.ä. eintreten können und bei der Entscheidung über Annahme oder Ablehnung angebotener Arbeitsplätze in aller Regel anfangs Hilfen benötigt werden. Besonders bedeutsam ist diese Hilfe für ältere Arbeitnehmer.
Die Aufenthaltsdauer kann nach Kündigungsfristen (wird aus Kostengründen häufig gemacht) bemessen werden, wobei eine Aufenthaltszeit unterhalb der individuellen Kündigungsfristen nicht möglich ist (das führt zur Sperrfrist) und Aufenthaltszeiten von weniger als fünf Monaten unnütz erscheinen (statt solcher kurzer Zeiten sind Transfermaßnahmen nützlicher, billiger und nachhalti-ger). Am häufigsten wird eine Differenzierung entweder nach Kündigungsfristen („doppelte Kündigungsfrist“) oder/und nach Lebensalter zwischen 7 und 12 Monaten vorgenommen und ggf. vereinbart, dass bei ausreichendem Rückfluss von Remanenzkosten Verlängerungsmöglichkeiten in Aussicht gestellt werden können.
Schließlich kann die beE-Vergütung differenziert werden, z.B. durch Einsatz der Zielvereinbarungsprämie. Sie führt dazu, dass die Vergütung in der Anfangsphase der beE höher ist als in der Endphase und soll zur Mobilität motivieren.
Üblicherweise wird im Interessenausgleich vereinbart, dass zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat eine „betriebsorganisatorisch eigenständige Einheit“ vereinbart wird und diese auf eine ganz bestimmte, namentlich bezeichnete Transfergesellschaft zur Verwaltung übertragen wird. Damit verbunden ist die Festlegung, dass den Arbeitnehmern an einem kalendermäßig bestimmten Tag (Teilversammlung) das Angebot eines sogenannten 3-seitigen Vertrages gemacht wird, der in-nerhalb einer ganz bestimmten kalendermäßig bestimmten Frist zu unterzeichnen ist. Das ist mit dem Hinweis zu verbinden, dass während der Überlegungsfrist für die Arbeitnehmer zwischen Aushändigung der Verträge und Fristablauf die Anhörung des Betriebsrates für sämtliche Kündi-gungen nach § 102 BetrVG durchgeführt wird und bei Nicht- oder nicht fristgerechter Unterzeichnung die betriebsbedingte Kündigung am Tag nach Fristablauf erfolgen kann.
Der 3-seitige Vertrag hat drei Vertragspartner und drei Bestandteile. Er wird geschlossen zwischen dem Arbeitnehmer, seinem bisherigen Arbeitgeber und der Transfer-Gesellschaft. Er hat zum Inhalt
die einvernehmliche Beendigung des bisherigen Arbeitsverhältnisses;
die Begründung eines neuen, befristeten Arbeitsverhältnisses mit der Transfer-Gesellschaft;
die Vereinbarung der Leistungen, die der Arbeitnehmer aus Anlass der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bekommt (Abfindung, Gewährleistungen des beE-Aufenthaltes, bestimmte finanzielle Leistungen während dessen).
Die Betriebsparteien, ggf. unter Einbeziehung der an den Sozialplanverhandlungen beteiligten Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften, haben regelmäßig den Wunsch, den der Transfergesellschaft zu erteilenden Auftrag in einem Vertrag zu dokumentieren und im Einzelnen festzulegen. Darin ist festzulegen, welche Arbeitnehmer die Transfer-Gesellschaft übernimmt, welche Dienstleistungen im Zusammenhang mit Vermittlung und Qualifizierung sie für sie erbringt, an welcher Stelle sie das tut (ortsnahes Büro, Bewerber-Center etc.) und wie sie mit den zur Verfügung gestellten Geldern umgeht. Dazu gehört der Inhalt und die Häufigkeit von Tätigkeitsberichten, Rechenschaftslegung und dem gesamten – auch gegenüber der Arbeitsverwaltung – zu ge-währleistenden Reporting und schließlich die Gestaltung des zwischen Transfer-Gesellschaft und Arbeitnehmer abzuschließenden Arbeitsvertrages. Ggfls. sind Aufgaben und Zusammensetzung eines Beirats zu bestimmen.
Haben die Betriebsparteien Zweifelsfragen, so steht die Arbeitsverwaltung beratend zur Verfügung, sie kann auch in die Sozialplanverhandlungen einbezogen werden. Unter Umständen ist sie bereits über die Notwendigkeit eines Personalabbaues durch vorhergehende Beschäftigungssicherungs-Verhandlungen gemäß § 92 a BetrVG informiert. Auch die Einigungsstelle kann die Arbeitsverwaltung hinzuziehen. Vorabentscheidungen der Arbeitsverwaltung sind nicht mehr vorgesehen. Jedoch wird die Arbeitsverwaltung in aller Regel vorab in der Lage sein, sich dazu zu äußern, ob die Voraussetzungen für die Bewilligung von Transfer-Kurzarbeitergeld oder die Co-Finanzierung von Transfer-Maßnahmen vorliegen bzw. wie sie geschaffen werden können.
Hilfen zur Selbständigkeit werden in Sozialplänen als eigenständige Leistungen nur selten vereinbart. Sie sind regelmäßig Bestandteil des Qualifikationsprogramms im Rahmen einer beE.
D. Frühpensionierung und Altersteilzeit
Durch die Hartz IV-Reformen sind Anreize zur Frühpensionierung abgeschafft worden und stattdessen für die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer Anreize geschaffen worden. Bei Frühpensionierungs- und Altersteilzeit-Vereinbarungen in Sozialplänen wird berücksichtigt, dass einerseits der Verlust an sozialen Besitzständen (Bestandsschutz, künftig niedrigeres Einkommen) bei diesen Arbeitnehmern wegen der in absehbarer Zeit erreichbaren Rente geringer ist, als bei lebensjüngeren Arbeitnehmern. Daher liegt regelmäßig der Schwerpunkt der Sozialplanleistungen auf der Überbrückungsfunktion bis zur Rente und mittlerweile auch auf Maßnahmen zum Ausgleich wegen der Rentenverluste – sie treten wegen der Inanspruchnahme des vorgezogenen Altersruhegeldes in Höhe von 0,3 % je Monat des vorgezogenen Bezuges ein. Dementsprechend wird häufig vereinbart,
bezahlte Freistellung;
Aufstockung des Arbeitslosengeldes auf z.B. 80 % des letzten Netto;
Ausgleichszahlung für Rentenverlust von z.B. 250,00 € je 0,3 % Rentenverlust (als Orientierung werden die für Altersteilzeit bestehenden tariflichen Leistungen genommen).
Ähnlich die Altersteilzeitvereinbarungen aus Anlass eines Sozialplanes, die darin bestehen können, dass Block-Altersteilzeit vereinbart wird, eine Aufstockung der Vergütung auf 75/80/90 % erfolgt und die 90 %-ige Sozialversicherungs-Zahlung ebenfalls aufgestockt wird. Hinzu kommt regelmäßig, dass – wie im Beispiel Frühpensionierung – für die Rentenverluste anteilige Zahlungen erfolgen. Bei vollständiger Betriebsschließung ist bezüglich Altersteilzeit übrigens Vorsicht geboten, weil der Arbeitnehmer später gegenüber der Rentenversicherung den Nachweis erbringen muss, dass er die aktive Phase tatsächlich auch vollständig gearbeitet hat. Ansonsten bekommt er von dem Rentenversicherungsträger keine Rente. Es hilft dann in aller Regel nur, dass mit dem Arbeitnehmer ab Zeitpunkt der Schließung die Versetzung in ein anderes – noch aktives – Werk oder einen aktiven Betriebsteil vereinbart und für die restliche Arbeitsphase „Arbeit auf Abruf“ angeordnet wird.