Transferleistungen für betriebliche Restrukturierungen - veränderte Bedingungen durch Hartz III

Transferleistungen

Von Rechtsanwalt - Fachanwalt für Arbeitsrecht - Horst Welkoborsky, Bochum

Die Nutzung von Transferleistungen bei der Bewältigung betrieblicher Restrukturierungen gehört seit längerem zum anerkannten Instrumentarium von Sozialplänen. Nicht erst seit den Aktivitäten des Gesetzgebers durch das Betriebsverfassungs-Reformgesetz 2002 ist der Transfer-Sozialplan ein fester Begriff, bereits seit Ende der 90er Jahre befassen sich Literatur sowie Praxis und nicht zuletzt die Rechtsprechung mit diesem Thema. Im Unterschied zu Abfindungsleistungen in Geld werden unter Transferleistungen die Organisation und Finanzierung des Wegs vom verlorenen zu einem neuen Arbeitsplatz verstanden - unter jeweiliger Co-Finanzierung der Arbeitsverwaltung und des Europäischen Sozialfonds (ESF). Im Wesentlichen bestehen derartige Sozialplanleistungen aus:

  • Zugangsverschaffung zum Arbeitsmarkt durch Vermittlung sog. Schlüsselqualifikationen (Informationskanäle zu freien Stellen, Bewerbungs- und Motivationstrainings);

  • Ausbildung, Umschulung und Qualifizierung;

  • Vermittlungsleistungen wie z.B. Praktika, Probe-Arbeitsverhältnisse, Akquisition freier Stellen, Bewerbungsberatung und -begleitung.

Den finanziellen und (arbeits-)rechtlichen Rahmen dazu bildeten zum einen die Verpflichtung zur Gewährung von Ausgleichs- und Milderungsmaßnahmen im Rahmen von Sozialplänen nach §§ 111ff. BetrVG und zum anderen die Vorschriften über die Gewährung von Zuschüssen zu Sozialplanmaßnahmen und Strukturkurzarbeitergeld durch die Arbeitsverwaltung nach §§ 254ff, 175ff SGB III.

1. Neue Akzente durch Hartz III

Das dritte Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt vom 23. 12. 2003 hat die beiden Instrumente „Zuschüsse zu Sozialplanmaßnahmen“ und „Strukturkurzarbeitergeld“ in „Transferkurzarbeitergeld“ und „Transfermaßnahmen“ umbenannt. Der Gesetzgeber betont ausdrücklich, dass sich diese Instrumente bewährt hätten und daher auf Dauer und - wie in der Gesetzesbegründung mehrfach und auch im Gesetzestext (§ 216a I 1 SGB III) hervorgehoben - künftig bei sämtlichen „betrieblichen Restrukturierungen“ Einsatz finden sollen. Mit diesen fortentwickelten und „verfahrensmäßig aufeinander abgestimmten“ Transferleistungen sollen - so die Gesetzesbegründung-

  • der aktivierende Ansatz der Arbeitsförderung weiter gestärkt,

  • eine bessere Abstimmung und verstärkte Vermittlungsorientierung beider Instrumente ermöglicht,

  • der Transfercharakter betont,

  • einer bisher praktizierte Form der Frühverrentung entgegen gewirkt werden.

Dementsprechend sind die Transfermaßnahmen künftig als Pflichtleistung der Agentur für Arbeit und als Leistung an den Arbeitnehmer ausgestattet und zugleich auf Dauer angelegt - die bisherigen Befristungen fallen weg. Der Bezug des Transferkurzarbeitergeldes ist künftig auf 12 Monate begrenzt. Das verunmöglicht - zusammen mit der Verkürzung der Anspruchsdauer des Arbeitslosengeldes älterer Arbeitnehmer und Vorverlegung des Zeitpunkts der Erstattungspflicht des Arbeitslosengeldes - Frühverrentungsmaßnahmen, weil die betrieblichen Kosten solcher Lösungen um ein mehrfaches gestiegen sind. Der Gesetzgeber ist auch der Überzeugung, dass „die Eingliederungschancen von Beziehern von Strukturkurzarbeitergeld nach den Erfahrungen aller Beteiligten nach einer Bezugsdauer von 12 Monaten erheblich abnehmen“.

1.1 Die Betriebsänderung

Die bisher unterschiedlichen Anspruchsvoraussetzungen für Transfermaßnahmen und Transferkurzarbeitergeld sind vereinfacht und vereinheitlicht. Voraussetzung für den Bezug dieser beiden Leistungen ist eine durch „Betriebsänderungen im Sinne des § 111 des BetrVG unabhängig von der Unternehmensgröße“ hervorgerufene Beschäftigungskrise.

Damit wird bezüglich des Begriffs und des Inhalts einer Betriebsänderung ausschließlich an die Begrifflichkeit des Betriebsverfassungsgesetzes angeknüpft. Der Gesetzentwurf sah in § 216b III Nr. 1 SGB III noch vor, dass in einem Betrieb „im Sinne des § 171 Satz 2“ SGB III Personalanpassungen durchgeführt werden. Das wurde vom Ausschuss für Wirtschaft und Arbeit mit der Erwägung gestrichen, dass beim Begriff der Betriebsänderung im Bereich der Transferleistungen „einheitlich an die Begrifflichkeit des Betriebsverfassungsgesetzes angeknüpft werden“ soll.

Eine so verstandene Betriebsänderung liegt daher dann vor, wenn einer der fünf Beispielsfälle des § 111 BetrVG vorliegt und entweder für die gesamte Belegschaft oder für wesentliche Teile davon erhebliche Nachteile zu besorgen sind. Im Hinblick auf die vom Gesetzgeber gewollte strikte Anknüpfung an die Begrifflichkeiten des § 111 BetrVG ist für die Feststellung der „erheblichen Teile“ einer Belegschaft mit der Rechtssprechung des BAG an die Zahlenangaben des § 17 I KSchG anzuknüpfen. Insoweit bleibt es bei der Rechtslage, wie sie zu § 175 I Nr. 2 SGB III a.F. bestand. Das gilt auch für die Fälle, in denen eine Betriebsänderung allein in der Entlassung von Arbeitnehmern besteht. In diesen Fällen ist nicht etwa an die Zahlen des § 112a BetrVG anzuknüpfen - wie von der Bundesagentur für Arbeit behauptet - , weil diese Vorschrift für die Frage der Sozialplanpflichtigkeit, nicht jedoch für den Begriff der Betriebsänderung maßgebend ist. Bei Betrieben mit über 600 Arbeitnehmern ist von einem erheblichen Teil regelmäßig dann auszugehen, wenn 5% und mehr betroffen sind.

In mehrfacher Hinsicht missverständlich ist der Hinweis der Gesetzesbegründung zu Absatz 2 des § 216b SGB III, dass „im Gegensatz zu der bisherigen Regelung in § 175 eine Erheblichkeit des Arbeitsausfalls im Sinne des § 170 nicht mehr gefordert“ werde. Zum einen galten die in § 170 SGB III definierten Voraussetzungen des erheblichen Arbeitsausfalls infolge der Sonderregelung des § 175 SGB III nur hinsichtlich der „Unvermeidlichkeit“ des Arbeitsausfalls. Zum andern tritt an die Stelle des bisher in §§ 170, 175 SGB III definierten „erheblichen Arbeitsausfalls“ infolge Umstrukturierung der „dauerhaft unvermeidbare Arbeitsausfall“ infolge Betriebsänderung. Der Hinweis im Gesetzesentwurf sollte jedenfalls nicht dahingehend missverstanden werden, dass künftig generell auch ein geringfügiger Arbeitsausfall zum Bezug von Transferleistungen berechtige - das genügt nur in Betrieben mit 20 und weniger Beschäftigten. Die Voraussetzungen einer Betriebsänderung i.S.d. § 111 BetrVG müssen ungeachtet dieser Bemerkung stets vorliegen.

Auch die Bestimmung in § 216a I 2 SGB III, dass als Betriebsänderungen solche im Sinne des § 111 BetrVG „unabhängig von der Unternehmensgröße“ gelten, ist wohl kein genereller Abschied von Mindestzahlen. Damit soll - wie bereits bislang seit Änderung des § 175 I 2 SGB III durch das Job-AQTIV-Gesetz - auch Unternehmen mit 20 und weniger Arbeitnehmern die Nutzung der neudefinierten Transferinstrumente ermöglicht, nicht jedoch der Begriff der Betriebsänderung selbst abgeändert werden. Für Betriebe unterhalb von 20 Arbeitnehmern - in denen bei Betriebsänderungen gemäß § 111 Satz 1 BetrVG ein Interessenausgleich und damit ein Sozialplan nicht verhandelt und geschlossen werden müsste - gelten daher die §§ 216a und b SGB III unabhängig von der Zahl der betroffenen Arbeitnehmer. Die bisher geltende Regelung des § 175 I 2 SGB III, demzufolge in Betrieben mit nicht mehr als 20 Arbeitnehmern mindestens für 20% der Belegschaft durch das Kurzarbeitergeld Entlassungen vermieden werden können, ist aufgehoben. § 17 KSchG kann in diesen Fällen auch nicht analog angewandt werden. Voraussetzung ist lediglich, dass eine Betriebsänderung im Sinne der §§ 111 Ziffern 1-5 BetrVG vorliegt und für die Belegschaft oder Teile von ihr wesentliche Nachteile entstehen können - es genügt, wenn ein Arbeitnehmer nachteilig von der Betriebsänderung betroffen ist. Ansonsten würde gerade für Kleinbetriebe die gesetzgeberische Absicht, die Transferinstrumente zur Begleitung „aller“ Restrukturierungsprozesse zu öffnen und die rechtssichere Anwendung zu gewährleisten, vereitelt.

Fraglich ist, ob künftig Transferinstrumente nur in Betrieben im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes beansprucht werden können. Die bisherigen Regelungen sahen bezüglich der Zuschüsse zu Sozialplanmaßnahmen in § 255 III SGB III a.F. vor, dass auch Maßnahmen, „die in einem außerhalb des Anwendungsbereiches des Betriebsverfassungsgesetzes vereinbarten Sozialplans oder in einer sozialplanähnlichen Vereinbarung vorgesehen sind“ gefördert werden konnten. Es war anerkannt, dass der Strukturkurzarbeitergeld-Anspruch nicht auf Betriebe mit wirtschaftlicher Zielrichtung beschränkt war sondern auch in solchen mit sozialen, kulturellen und karitativen Zwecken, bei freiberuflich Tätigen und schließlich auch in öffentlich-rechtlichen Betrieben gewährt werden konnte. Die Durchführungsanweisung der Bundesanstalt machte lediglich die - unzutreffende - Einschränkung, dass Kurzarbeitergeld an Behörden, Schulen und Kindergärten deshalb nicht gewährt werden könne, weil der Arbeitsausfall regelmäßig nicht auf wirtschaftlichen Ursachen beruhe.

Durch den Verweis der gesetzlichen Neuregelung auf die Betriebsänderung und die Begrifflichkeiten des Betriebsverfassungsgesetzes hat sich an dieser Rechtslage nichts geändert. Die gesetzlichen Änderungen sind vorgenommen worden, um sämtliche betriebliche Restrukturierungen mit Transferleistungen begleiten zu können, die Rechtsanwendung zu erleichtern und ausdrücklich auch Betriebe mit 20 und weniger Arbeitnehmern einzubeziehen. Damit wäre eine Einschränkung des Anwendungsbereiches nur schwerlich zu begründen. Im Übrigen wird zwar zur Erleichterung der Rechtsanwendung an den betriebsverfassungsrechtlichen Begriff der Betriebsänderung angeknüpft, jedoch nicht an den Geltungsbereich des Betriebsverfassungsgesetzes und den Begriff des „Betriebs“. Letzterer wird vom Gesetz nicht definiert, sondern vorausgesetzt.

Auch ein Rückgriff auf die allgemeinen Regelvoraussetzungen für Kurzarbeitergeld führt zu keinem anderen Ergebnis. § 216b X SGB III ordnet zwar an, dass die für das Kurzarbeitergeld geltenden Vorschriften Anwendung finden, nimmt jedoch die ersten beiden Titel - und damit auch die bislang geltenden §§ 171, 175 SGB III - von der Anwendung auf das neue Transferkurzarbeitergeld aus. Die zu diesen Vorschriften entwickelten Überlegungen helfen also bei der Interpretation der neugefassten Vorschrift nicht weiter. Die Transfermaßnahmen können daher auch in Betrieben und Einrichtungen im Sinne der §§ 117, 118 I, 130 BetrVG sowie im Bereich der öffentlichen Hand genutzt werden und auch auf Einrichtungen der Religionsgemeinschaften - jedoch wohl nicht auf diese selbst - erstreckt werden. Maßgebend ist allein, ob versicherungspflichtige Arbeitnehmer von einer als Betriebsänderung zu charakterisierenden Maßnahme betroffen sind.

Schließlich können die beiden Transferleistungen auch von Arbeitnehmern in Betrieben ohne Betriebsrat beansprucht werden - wie das nach alter Rechtslage für Zuschüsse zu Sozialplanmaßnahmen gemäß § 255 III SGB III ausdrücklich vorgesehen war. Die Neuregelung hat die verschiedenen Anspruchsvoraussetzungen vereinheitlicht und soweit dereguliert, dass lediglich noch eine „Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG unabhängig von der Unternehmensgröße“ (§ 216a I 2 SGB III), nicht jedoch die Anwendung des BetrVG selbst oder die Existenz eines Betriebsrates erforderlich ist.

1.2 Von Arbeitslosigkeit bedroht

Übereinstimmend sehen § 216a I 1, § 216b IV Nr. 1 SGB III die Anspruchsberechtigung für Arbeitnehmer vor, die „von Arbeitslosigkeit bedroht“ sind. Eine Änderung gegenüber der bisherigen Rechtslage (siehe § 175 I Nr. 2, § 255 I Nr. 1 SGB III) tritt dadurch nicht ein. § 17 SGB III definiert die von Arbeitslosigkeit bedrohten Arbeitnehmer als Personen, die

  • versicherungspflichtig beschäftigt sind, und

  • „alsbald“ mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechnen müssen sowie

  • voraussichtlich nach Beendigung der Beschäftigung arbeitslos werden.

Diese Voraussetzungen müssen während der gesamten Dauer der Förderung vorliegen. Auch gekündigte Arbeitnehmer sowie solche, die die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses bereits einvernehmlich vereinbart haben, können in Transfermaßnahmen einbezogen werden. Das war bisher in § 175 III SGB III für Strukturkurzarbeitergeld-Bezieher ausdrücklich klargestellt, gilt jedoch trotz des Wegfalls dieser Vorschrift weiterhin - weil und soweit durch die Gewährung von Transferkurzarbeitergeld die Entlassung vermieden wird. Das ist bis zum Termin der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, jedoch nicht mehr nach Eintritt der Arbeitslosigkeit möglich.

Eine Ausnahme gilt insoweit für Insolvenzbetriebe, in denen der Insolvenzverwalter die Arbeitnehmer im Zusammenhang mit einer Kündigung freigestellt hat und die Zahlung der Arbeitsvergütung einstellt. Die Arbeitnehmer haben in diesen Fällen Anspruch auf „Gleichwohlgewährung“ des Arbeitslosengeldes gemäß § 143 III SGB III bereits für die Zeit der vom Insolvenzverwalter gemäß § 113 InsO einzuhaltenden Kündigungsfrist. Für diese Fälle bejaht die BA trotz Arbeitslosengeld-Bezugs die Möglichkeit, dass der Insolvenzverwalter die Arbeitnehmer zurück in den Betrieb holt und den Eintritt in eine beE ermöglicht - solange die Kündigungsfrist noch nicht verstrichen ist. Das ist zutreffend, da die gemäß § 216a I 1 SGB III durch Transferkurzarbeitgeld zu vermeidende „Entlassung“ jedenfalls bis zum Erreichen der Kündigungsfrist noch möglich ist und auf diese Weise eine Benachteiligung der von Insolvenz betroffenen Arbeitnehmer vermieden werden kann.

Ausgeschlossen vom Bezug der Transfermaßnahmen sind daher nur die in § 27 SGB III aufgeführten versicherungsfrei Beschäftigten. Alle anderen in §§ 24ff. SGB III aufgeführten versicherungspflichtigen Beschäftigten (insbesondere §§ 25 und 26 SGB III) - und damit auch Auszubildende - sind anspruchsberechtigt.

„Alsbald“ muss der Arbeitnehmer mit der Beendigung seines Beschäftigungsverhältnisses rechnen, wenn die Arbeitslosigkeit mit hoher Wahrscheinlichkeit bis zum Ende der Transfermaßnahme eintreten wird .

Der voraussichtliche Eintritt der Arbeitslosigkeit nach Beendigung der Beschäftigung ist im Wege einer Prognoseentscheidung zu ermitteln, die zum Zeitpunkt der Antragstellung zur Bewilligung der Transfermaßnahmen zu treffen ist. Es sind dabei die persönlichen und allgemeinen Chancen auf dem Arbeitsmarkt, unmittelbar im Anschluss an die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine neue Beschäftigung zu finden, zu beurteilen - bei Bewilligung von Transferkurzarbeitergeld anhand der Ergebnisse der Profilingmaßnahmen, (§ 216b IV Nr. 4 SGB III). Drohende Teilarbeitslosigkeit genügt.

Zweifelsfragen ergeben sich bei der Einbeziehung sogenannter unkündbarer Arbeitnehmer bei Teilschließungen. Vom Bezug des Transferkurzarbeitergeld sind nur solche Arbeitnehmer ausgeschlossen, deren Unkündbarkeit auch für den Fall von Betriebsänderungen oder bei Ablehnung geänderter Vertragsbedingungen (z.B. § 55 II BAT) greift. Nicht ausgeschlossen sind Arbeitnehmer, die eine Unkündbarkeit z.B. nach § 20 des Manteltarifvertrages der metallverarbeitenden Industrie Nordrhein-Westfalens haben. Nach dieser Vorschrift sind Beschäftigte die das 55. Lebensjahr vollendet haben nur noch aus wichtigem Grund kündbar; das gilt jedoch nicht bei Betriebsänderungen, wenn ein anderer zumutbarer Arbeitsplatz nicht vorhanden ist. Nur wenn die tarifliche oder vertragliche Unkündbarkeit bei Teilschließungen ohne diese Einschränkung besteht, können diese Arbeitnehmer nicht in Transfermaßnahmen einbezogen werden, weil weder eine Entlassung droht noch Arbeitslosigkeit vermieden werden kann. Ebenfalls nicht vom Transferkurzarbeitergeld-Bezug ausgeschlossen sind diejenigen Arbeitnehmer, deren Unkündbarkeit auf Grund Vereinbarung und Genehmigung der Tarifvertragsparteien aufgehoben werden kann. Stets anspruchsberechtigt sind die Unkündbaren jedoch bei einer Stilllegung des ganzen Betriebs im Sinne des § 111 BetrVG - und zwar auch dann, wenn ein Ausschluss von Sozialplanleistungen im Sozialplan gemäß § 112 V Nr. 2 Satz 2 Nr. 2 BetrVG in Betracht käme.

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